Groenboek, flexicurity en individualisme

De nieuwe werknemer: Exit vaste baan. Nederland een groot uitzendbureau

Van de sociaaleconomische redactie

Overal worden we tegenwoordig om de oren geslagen met het begrip 'flexicurity', een samenvoeging van flexibilisering (van de arbeid) en sociale zekerheid (middels arbeidsparticipatie). De arbeidsmarkt zou te star zijn en het arbeidsrecht te uitgebreid, vinden ondernemers en bankbazen, rechtse politici en journalisten, neoliberale professoren, de OESO, de Europese Commissie, enz. De beschermende rol van het arbeidsrecht zou een rem zijn op economische groei en moet daarom worden gekortwiekt. Maar niet alleen de wet moet veranderen, ook (het gedrag van) de werknemer zelf.

De nieuwe mondiale flexibele arbeidsmarkt wil werknemers die ondernemend, meegaand, flexibel inzetbaar zijn en bijzonder soepel om zich snel te kunnen aanpassen aan de eisen van de kapitalistische markt. Maar klopt de slogan 'van baanzekerheid naar werkzekerheid', waarmee de hele operatie wordt verkocht, eigenlijk wel? Dat de baanzekerheid een ferme deuk krijgt spreekt voor zich, maar van een concreet en coherent beleid om tot een werkzekerheid te komen valt niet zoveel te bespeuren. Kansarmen en jongeren met problemen passen bijvoorbeeld al niet in dit plaatje. Opkomen voor solidariteit en sociale rechten al helemaal niet. Moeten werknemers jobhoppers worden? Nee uiteraard niet! De anciënniteit moet niet omlaag, de kwaliteit van de baan moet omhoog!

De werknemers in Nederland bleven tot nog toe relatief lang in dienst van dezelfde ondernemer. In Nederland zou de anciënniteit rond de 10 jaar schommelen, in Duitsland 10,5 jaar, in België rond de 11,5 jaar en in Frankrijk iets meer dan 11 jaar. Maar dat is allemaal veel te lang, vinden kabinet en de spraakmakende ondernemers, want het heeft tot gevolg dat de werkgelegenheidsgraad te laag zou zijn, is het verhaal. De anciënniteit van de Deense werknemers zou gemiddeld slechts 8,5 jaar zijn en uitgerekend daar zou de werkgelegenheidsgraad het hoogst zijn (bijna 78 procent). De laatste tijd wordt die overtuiging in sommige politieke en ondernemerskringen hardnekkig tot waarheid verklaard.

Vragen

Daar kunnen echter wel een paar vragen bij worden gesteld. Klopt die kort- door-de-bocht-redenering wel? Zelfs indien de conclusie over de werkgelegenheidsgraad al juist zou zijn, is het dan wel wenselijk dat geprobeerd wordt de werknemers aan te moedigen om sneller van baan te veranderen?

Allereerst rijst de vraag of de cijfers van de vergelijking met de andere

landen wel echt kloppen. Wordt er op dezelfde manier geteld en gemeten?

Bij een eerdere berekening van de werkgelegenheidsgraad in Nederland werden bijvoorbeeld de baanstudenten meegeteld, terwijl dat in België niet gebeurde. Rekening houdend met het groeiende aantal baanstudenten krijgt men daardoor een kreupele vergelijking. Manifest publiceerde eerder al een artikel over de situatie in Denemarken waar grote groepen werklozen gewoon uit de statistieken zijn verdwenen (Manifest 2006, nummer 11). Zijn al die mankementen in de statistieken nu weggewerkt?

Maar er blijven genoeg andere bedenkingen over

Als even uitgegaan wordt van de - onjuiste - hypothese dat de cijfers wél betrouwbaar zijn, mag uit het eenvoudig naast elkaar leggen van de gemiddelde anciënniteit van werknemers en de werkgelegenheidsgraad nog helemaal niet de conclusie getrokken worden dat een hoge anciënniteit tot een hoge

werkloosheid leidt. Een moeilijk punt blijft namelijk de causaliteit: wat is oorzaak en wat is gevolg? Arbeidsmobiliteit lijkt eerder een gevolg van het samenspel tussen een groot aantal aspecten en invloedssferen, dan één manipuleerbaar arbeidsmarktgegeven. Een dergelijk complex gegeven kan ook moeilijk in een eenvoudig empirisch kader gegoten worden.

Is het voor de bedrijven wel een goede zaak dat werknemers frequenter van baan veranderen? Onderzoek wijst uit dat een hoge arbeidsmobiliteit samengaat met meer management. Meer managers op de werkvloer blijkt dan weer ongunstig voor de arbeidsproductiviteit.

De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) onderzocht het verband tussen de anciënniteit van de werknemers en de arbeidsproductiviteit. In het eerste jaar is de productiviteit het laagst. In de volgende jaren gaat die gestaag omhoog en bereikt een hoogtepunt na ongeveer 14 jaar dienst. Na een ancienniteit van meer dan 27 jaar zou de stijging van de productiviteit geen gelijke tred meer houden met de toenemende loonkosten.

Werknemers met meer dan 27 jaar dienst hebben echter al heel wat opgebracht voor het bedrijf en dan spreken we niet eens over de jarenlange productie van meerwaarde die in de zakken van de aandeelhouders verdween. Jobhoppen blijkt dus in de regel ook vanuit louter economisch oogpunt helemaal niet zo gunstig voor de bedrijven.

Stress

Het frequent veranderen van baan heeft echter nog heel wat andere nadelen. De gezaghebbende socioloog Richard Sennett heeft in zijn boek 'De cultuur van het nieuwe kapitalisme' helder uiteengezet dat een hoge arbeidsmobiliteit tot gevolg heeft dat de loyaliteit van de werknemers tegenover het bedrijf afneemt. Dat maakt het bedrijf kwetsbaar, zeker in moeilijke tijden. Anderzijds is een geringe betrokkenheid van de werknemers een factor die de stress verhoogt. Tweemaal mis dus. Het vertrouwen tussen de werkgever en werknemers en tussen de werknemers onderling is aanzienlijk lager bij een hoge arbeidsmobiliteit. De werknemers zijn immers veel meer op zichzelf aangewezen. Van een werknemersgemeenschap is nog nauwelijks sprake. Bedrijven worden dan verzamelingen van geatomiseerde werknemers. Voor een korte tijd kan een wisselende tewerkstelling wel bevredigend zijn, maar als dat langer gaat duren dan twee jaar werkt het frustrerend voor de werknemers. Deel uitmaken van een sociale structuur wordt dan belangrijker dan de individuele mobiliteit. Als de groep van werknemers regelmatig of voortdurend verandert, gaat er veel kennis over de onderneming verloren en ook het klassieke vakmanschap gaat er sterk op achteruit. Vooraleer er maatregelen genomen worden om de werknemers sneller van baan te doen veranderen, kan er beter nog eens grondig nagedacht worden over het nut en de wenselijkheid ervan. Voor een verhoging van de werkgelegenheidsgraad moet niet gemikt worden op een verlaging van de anciënniteit. Veel beter is het de werkbaarheid van de banen onder ogen te zien. De arbeidsproductiviteit in België en Nederland behoort tot de hoogste van de wereld. Iets oudere werknemers betalen daarvan de tol. Stijgend ziekteverzuim heeft een link met een stijgende werkdruk, met de werkstress. Ligt het dan niet voor de hand dat niet de anciënniteit omlaag moet, maar de kwaliteit van de banen omhoog?

Bron: Ons recht, 111de jaargang, september 2007, Marc Weyns (bewerkt door wvdk).

©MANIFEST KRANT van de NCPN
Haarlemmerweg 177, 1051 LB, Amsterdam, tel.: 020-6825019